女性活躍推進法を“使いたおす”学習会レポート
「女性活躍推進法」を使いたおすために!? ― 学習会参加レポート
2016年1月14日、大阪市立大学文化交流センターで開催された「女性活躍推進法を使いたおすために!?」というタイトルの学習会に参加しました。本記事では、その内容を振り返るとともに、なぜこの法律が私たちの “働き方” や “社会のあり方” を問い直す重要な契機になり得るのかを考えます。
なぜ「女性活躍推進法」が注目されているのか
まず、そもそも女性活躍推進法（以下「同法」）が何を目的にしているのかを振り返ります。同法は、2015年8月28日に成立し、2016年4月1日から施行されました。目的は「女性が、その希望に応じて職業生活において十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備する」こと。特に、企業や自治体などに対し、女性の活躍状況の把握・分析、行動計画の策定および情報公表を義務付ける制度です。
企業においては、従業員数が301人以上である事業主に、「女性の採用比率」「勤続年数の男女差」「労働時間の状況」「女性管理職比率」などを見える化し、それをもとに数値目標を含んだ行動計画を策定・公表する義務があります。さらに、年1回以上その進捗を報告することが求められます。
学習会で語られた “数値目標だけではない” 本質
当日の講義を担当したのは、同法の成立を後押ししてきたポジネットの関係者でした。筆者は「法律の名前は聞いたことがあっても内容はあまり知らない」という状態で参加しましたが、そこで目からウロコの内容を耳にしました。
なぜ、ただ「数合わせ」で終わってはいけないのか
講師によれば、同法が実効性を持つかどうかは、「目標を立てて終わり」にするのではなく、「なぜその目標を設定するのか」「そのために何を変えるのか」という組織内部の理解、そして社会の目によるチェックが鍵になるということでした。
当日の資料には、管理職における女性の割合や、その多くが未婚・子どものいない人であるというデータが示されていました。日本では、過去のジェンダー構造ゆえに“結婚・出産と仕事の両立”が難しかった世代が管理職に集中してきた現実があり、それは制度的・文化的な構造の反映だと説明されました。
非正規・男性も含めた「働き方の見直し」の必要性
さらに重要なのは、同法が女性正社員のみを対象とした制度ではなく、非正規雇用の女性、さらには男性も含めた「働き方の見直し」を促している点です。たとえば、長時間労働の是正や、育児・介護との両立が当たり前になる制度整備も求められています。これにより、「女性活躍」だけでなく、社会全体として働きやすい環境を実現する可能性が広がります。
私たちにできること ― 「社会の目」を働かせる
では、個人として、あるいは市民として、この法律を“使い倒す”ためには何ができるのか。学習会では「自分の住む自治体や職場がどのような計画を立て、公表しているのかをモニターすること」、そして「非正規や派遣労働者を含む内容になっているかどうかを確認すること」が提案されました。自治体も一般事業主として計画作成の義務があり、民間企業との比較も可能です。
また、組織の内側からは、数値目標を達成するためだけの“見せかけの女性活躍”ではなく、本質的な働き方改革や職場風土の変革を求める声が重要です。同法が「ゴール＆タイムテーブル方式」である以上、目標と期限を定めるだけでなく、継続的なチェックと改善が不可欠です。
なぜ今、この法律を見直す必要があるのか
成立から時間が経った現在、数値目標の達成だけで終わってしまっているケースも少なくないかもしれません。しかし、学習会のような場で議論を続け、制度の不十分な点を可視化することで、同法は本来の意義を果たし続ける可能性を持ちます。
特に、子育てや介護と仕事を両立しながらキャリアを築きたい人、非正規雇用で働く人、そして性別を問わず働きやすさを求めるすべての人にとって、この法律は「未来の働き方」を考える重要な足がかりとなるはずです。
今回の学習会を通じて感じたのは、「女性活躍推進法」は女性を“頑張らせる”ための法律ではなく、社会全体の働き方や価値観を変える可能性を秘めた制度だということ。そして、その可能性を実現させるのは、私たち一人ひとりの“問いかけ”であるということです。
今後も、制度を「使う」だけでなく、「問う」姿勢を持ち続けたいと思います。